Een duidelijke definitie van outplacement is moeilijk omdat deze dienst enerzijds zeer complex is en anderzijds heel verschillend wordt aangeboden door interne en/of externe consultants. De definities van termen die in de literatuur worden gebruikt, variëren dienovereenkomstig. De definitie die stelt dat outplacement zou kunnen worden beschouwd als het “omgekeerde” van headhunting blijkt niet te kloppen. De outplacementconsulent gaat niet op zoek naar een baan voor de betrokkene, maar ondersteunt hem bij de “zoektocht naar een nieuwe loopbaan”.
De gemeenschappelijke noemer van veel outplacementdiensten is dat ze zijn onderverdeeld in scheidingsbegeleiding en onafhankelijke, systematische ondersteuning en begeleiding voor boventallige personen (vaak leidinggevenden) om een zinvolle loopbaancontinuïteit te verzekeren.
Procedure van een outplacementtraject
De outplacementprocedure volgt de volgende stappen, en vooral de outplacement begeleiding is belangrijk voor de client:
Voorbereiding
De werkgever neemt vooraf, dus vóór de opzegging, contact op met de outplacementconsulent. De vertrouwenspersoon helpt de werkgever bij de voorbereiding van de scheiding en maakt de voorlopige toelichtingen. Dit schept de voorwaarden voor succesvol outplacementadvies.
Eerste contact
Het eerste gesprek tussen de vertrouwenspersoon en de werknemer vindt doorgaans kort na de opzegging plaats. De ervaring leert dat een outplacementadvies voorafgaand aan de daadwerkelijke beëindiging meestal weinig resultaat oplevert. Gericht werken met een medewerker is vaak pas mogelijk na opzegging.
Verwerking van beëindigingsschok
De vertrouwenspersoon ondersteunt de werknemer bij het verwerken van de schok van het ontslag. In de regel wordt de maatregel niet begrepen door de werknemer, ongeacht de redenen, en veroorzaakt het enorme emotionele reacties.
Heroriëntatie
Persoonlijke en professionele heroriëntatie: Aan het begin is er een beoordeling van de professionele loopbaan tot nu toe en een lijst met kwalificaties. In de volgende stap worden professionele doelen en persoonlijke doelen in het leven opnieuw gedefinieerd en perspectieven uitgewerkt. Methodisch worden tests, vragenlijsten, sterkte-zwakteprofielen, enz. vaak gebruikt om interesses te definiëren en verborgen potentieel te identificeren.
Flexibiliteit vergroten
Vaak is het nodig om de mobiliteit, flexibiliteit en activiteit van de werkzoekende in het algemeen te vergroten en nieuwe horizonten te ontwikkelen. Mogelijk moet er rekening worden gehouden met een verandering van beroep en/of branche, moet het geografische gebied worden gedefinieerd, moet het zelfstandig werken worden gecontroleerd, enz.
Jobmarketing
Jobmarketing, kennismaken met de arbeidsmarkt en haar mechanismen: Zodra het resultaat van de zelfanalyse bekend is, wordt de doelgroep gedefinieerd en bekeken hoe deze het best bereikt kan worden, bijvoorbeeld via vacatures, personeelsadviesbureaus en de werkzoekenden. netwerk van contacten.
Er wordt een concreet plan van aanpak opgesteld. Persoonlijke relaties zijn vooral belangrijk bij het zoeken naar een baan. Het is belangrijk om systematisch relaties op te bouwen met voormalige professionele collega’s, kennissen uit opleiding, HR-managers, enz.